Delo na daljavo in tveganje za pojav mobinga

Izbruh epidemije covid-19 je takorekoč čez noč povzročil velike spremembe v načinu dela. Veliko delodajalcev je tako zaposlenim omogočilo delo od doma in ob tem spoznalo, da je ob podpori tehnologije možno zelo veliko stvari delati na daljavo, zato lahko pričakujemo, da se bo njegov obseg bistveno povečal. Prav zato je zdaj izjemno pomembno vzpostavljanje novih protokolov sodelovalne organizacijske kulture, ki bo zmanjševala tveganja za pojav mobinga pri delu na daljavo.

Danijela Brečko

Facebook
Twitter
WhatsApp
Pinterest
LinkedIn

Mobing obstaja tudi pri delu na daljavo

Psihično in čustveno nasilje pri delu na daljavo ne bo izginilo, čeprav bi kdo pomislil, da ga je manj kot pri opravljanju dela v klasičnih delovnih okoljih. Načini, kako se mobing izkazuje pri delu na daljavo, so v marsičem enaki tistim, ki jih lahko opazujemo v pisarnah - povzročitelj mobinga se bo pokazal v svojih vedenjih in ravnanjih oz. v procesih komunikacije, ne glede na to, ali se ta odvija v sosednji pisarni, ali pa po videokonferenčnem klicu oz. na sodelovalnih spletnih platformah. 

Neprimerna vedenja in ravnanja, kot recimo neprimerni komentarji, pristranski ali diskriminatorni pogledi, klevetanje, širjenje govoric, nenehno kritiziranje dela, dajanje nejasnih pripomb, zavajajoča navodila, cinizem … in druga sovražna vedenja, najdejo celo več prostora za skrivanje na spletnih platformah, ki jih upravljavci ne nadzorujejo.

Pri delu na daljavo je potrebno biti še posebej pozoren na to, da se »slišijo« glasovi vseh. So zaposleni, ki so bili prej aktivni ali glasni sodelavci, nenadoma veliko tišji? Ali na sestankih in delovnih pogovorih mešanih skupin uravnoteženo sodelujejo ženske in moški, starejši in mlajši. Kakšen je prevladujoč ton? Če pride do nesoglasij, kako se ta razrešujejo? Se razhajanja preprosto zadušijo ali se odpre razprava, da se razhajanja odpravijo? Je možno prepoznati osebe, ki pogosto ignorirajo pravila diskusije na spletnih sestankih ali celo nenehno zamujajo? Pri delu na daljavo je tudi večje tveganje, da se posamezniki počutijo socialno izolirane oz. imajo občutek, da so »odrezani« od dogajanja. Se kdaj vodja z njimi pogovarja o njihovem počutju? 

Zaposleni, ki delajo na daljavo, se na psihično in čustveno nasilje najpogosteje odzovejo tako, da se umaknejo od dela in sodelavcev. Če zaposleni (ali več njih), nenadoma postane nedejaven, je čas za preverjanje organizacijske kulture kot tudi varnosti delavca v njegovem virtualnem delovnem okolju. Večina internih organizacijskih politik še ne odraža (vsaj ne v zadostni meri) posebnosti dela na daljavo. Jasne politike za preprečevanje psihičnega in čustvenega nasilja in ostalih oblik diskriminacije so bistvene, da zaposleni razumejo, ali se tisto, kar doživljajo, šteje za mobing in kako lahko postopajo v primeru suma mobinga.

Pri delu na daljavo je tudi večje tveganje, da se posamezniki počutijo socialno izolirane oz. imajo občutek, da so »odrezani« od dogajanja.

Kaj lahko storimo ob sumu mobinga v virtualnem okolju?

Kaj lahko posameznik stori, če opazi, da se sodelavci na spletnih komunikacijskih platformah neprimerno vedejo ali slišijo neprimerne komentarje sodelavcev oz. vodij? Osebi, na katero je usmerjeno neprimerno vedenje ali je zaradi vedenja videti vznemirjena, lahko opazovalec sporoči, da meni, da je takšno vedenje neprimerno in ji izkaže primerno podporo pri reševanju situacije. Osebi, ki se neprimerno vede, pa lahko sporoči, da je njeno vedenje neprimerno. Spomni jo lahko na to, kaj je izrekla oz. za kakšno vedenje je šlo, četudi je dotična oseba izrekla le neprimerno šalo. Večina spletnih komunikacijskih platform omogoča gostitelju tudi snemanje, vsak udeleženec pa lahko naredi posnetek zaslona ali dokumentacije in zabeleži situacijo v realnem času. Posnetek zaslona si lahko opazovalec prepošlje na osebni el. naslov in če lahko, ne da bi kršil pravilnike o zaupnosti dokumentov in podatkov, naj pošlje spomin na pogovor osebi, v katero je bilo usmerjeno neprimerno vedenje in mu pokaže, kako lahko pomaga izboljševati njegovo varnost. O zadevi lahko opazovalec poroča tudi zaupniku, ki ima potrebno znanje in pristojnosti za raziskovanje primera. Če zaupnika organizacija še nima, se o situaciji obvesti notranje nadzornike ali predstavnika vodstva, ki ima potrebno družbeno avtoriteto. O situaciji pa se lahko poroča tudi kadrovski službi oz. službi, ki skrbi za skladnost poslovanja.

Kako še zmanjšati tveganje za pojav mobinga pri delu na daljavo

Večina tveganj za pojav mobinga pri delu na daljavo izhaja iz pomanjkljivosti njegove oblike, kar lahko učinkovito zmanjšamo z zavestnim in načrtnim kompenziranjem teh.

Okrepitev kompetence samoorganiziranosti

Pomanjkljivost dela na daljavo je ohlapna struktura delovnika, ki lahko posledično vpliva tudi na nižjo produktivnost, ki jo v povezanih timih seveda čutijo tudi sodelavci. Organizacije naj zato zaposlenim predhodno omogočijo usposabljanje iz samoorganizacije in načrtovanja dela na daljavo, ki je precej drugačno kot v nadzorovanih delovnih okoljih in tako zmanjša tveganja za manjšo produktivnost, ki bi utegnila posledično naleteti tudi na jezo oz. sovražne odzive drugih sodelavcev.

Učinkovito upravljanje s časom

Z roko v roki z dobro samoorganizacijo gre tudi učinkovito upravljanje s časom. Pri delu na daljavo obstaja cel kup »kradljivcev časa«. Telefonski pogovori ali pogovori po sodelovalnih spletnih platformah lahko hitro postanejo predolgi. Ljudje, ki dlje časa delajo na daljavo, doživljajo večji občutek socialne izolacije in posledično tudi večjo potrebo po pogostejših virtualnih stikih in daljših pogovorih. Za učinkovito upravljanje časa pri delu na daljavo je zato treba postaviti jasno ločnico med delovnim časom in zasebnim časom. Aktivnosti naj bodo načrtovane, tako kot pri delu v pisarni.

Psihično in čustveno nasilje pri delu na daljavo ne bo izginilo, čeprav bi kdo pomislil, da ga je manj kot pri opravljanju dela v klasičnih delovnih okoljih.

Prava mera nadzora

Pretiran nadzor se lahko dojema kot nezaupanje v posameznikovo delo. Premajhno mero nadzora pa lahko nekdo dojema kot popolno nezanimanje vodstva za njegovo delo. Prava mera nadzora je prej umetnost kot znanost, vsekakor pa naj bo ta prilagojena kulturi organizacije. Praviloma sodobne tehnologije omogočajo veliko mero transparentnosti in s tem tudi veliko samonadzora, ki je najboljša izbira za zmanjševanje tveganja za pojav mobinga na delovnem mestu.

Daleč od oči, daleč od srca

Glavna pomanjkljivost komunikacije na daljavo je v pomanjkanju neposredne komunikacije ter osebnih stikov, kar lahko dolgoročno krni odnose in sodelovanje med zaposlenimi. Delno se lahko ta pomanjkljivost omili z videokonferenčnimi tehnologijami, kjer se zaposleni tudi vidijo med seboj, pri čemer naj se vzpostavi protokol, da redni dnevni sestanki potekajo v živo s priključenimi kamerami.

Pri delu na daljavo je tudi več pisne komunikacije in pisnega poročanja, kar je morda za koga neudobno, vendar je to tudi odlična priložnost, da se vzpostavijo protokoli jasnega in jedrnatega poročanja ter omejevanja komunikacije na bistvene reči, brez odvečne birokracije … S spoštovanjem teh protokolov bodo sodelavci manj moteni med delom, bistveno hitreje se bodo dosegali dogovori, kar pomeni tudi več zadovoljstva na področju medosebnih odnosov pri delu.

Redni medosebni stiki

Medosebni odnosi so sicer najbolj ranljiva točka dela na daljavo, saj pristnih in dolgoročnih medčloveških odnosov ne moremo graditi le virtualno. Organizacije, ki imajo že daljšo tradicijo dela na daljavo, so tega organizirale na način, da imajo ljudje možnost dela od doma oz. na daljavo nekaj dni v tednu, preostale dni v tednu pa delo poteka na sedežu podjetja. Tveganje za pojav mobinga se torej bistveno zmanjša, če organizacija sistematično skrbi za grajenje in še bolj vzdrževanje osebnih stikov, tako med sodelavci kot med vodjo in sodelavci. To seveda presega le organiziranje občasnih srečanj, kot so timbildingi in strateške konference. Človek je socialno bitje, ki za svoje učenje, rast in napredek nujno potrebuje sodelovanje z drugimi ljudmi.

Okrepitev kompetenc vodij za delo na daljavo

Vodenje virtualnih timov zahteva jasno in nedvoumno komunikacijo pri razporejanju dela in delegiranju nalog. V virtualnem svetu se zdi, da se stvari hitreje odvijajo, zato bo večjo težo pridobila sposobnost sprejemanja hitrih odločitev in sporočanja teh. Vodje bodo tveganje za pojav mobinga v virtualnih okoljih lahko učinkovito zmanjševali z uporabo situacijskega vodenja, kjer bodo naloge in slog vodenja prilagodili zrelosti in sposobnostim posameznika.

Delo na daljavo ponuja vodjem odlično priložnost, da krepijo občutek vključenosti vseh udeležencev kot tudi nevarnost, da se ti počutijo izključene. Izkušnje dela na daljavo kažejo, da se ljudje ne vključujejo v spletne diskusije, če niso posebej povabljeni. Pri komuniciranju po spletnih sodelovalnih platformah namreč prihaja do krajšega časovnega zamika, kar daje ljudem občutek, da so morda komu vskočili v besedo ali koga prekinili. Na vodji torej je, da ubere takšen način vodenja, kjer bodo vsi »slišani« in kjer bo vsak lahko prispeval k prihodnosti organizacije - orodij znotraj sodelovalnih spletnih platform je za to več kot dovolj.

Literatura: D. Brečko (2020). Mobing - prepoznajte in ukrepajte. Planet GV, Ljubljana