Oglas za zaposlitev: od generičnosti do zgodbe, ki pritegne prave kandidate
Večina oglasov za zaposlitev je na pogled korektnih, a so hkrati med seboj skoraj enaki in prav zato pogosto neopaženi. Kandidati jih preletijo brez občutka, da nagovarjajo prav njih. Kako torej napisati oglas, ki ne ostane spregledan, temveč jasno predstavi delovno okolje, pričakovanja in priložnosti ter pritegne prave ljudi?
Zakaj generični oglas za zaposlitev ne deluje več?
"Dinamično delovno okolje", "konkurenčno plačilo", "možnost osebnega razvoja". Obljube, ki jih srečamo v skoraj vsakem oglasu za delo in prav zato ne povedo ničesar. Na trgu, kjer kakovostni kandidati lahko izbirajo med priložnostmi, takšni oglasi hitro zdrsnejo mimo pozornosti. Iskalci zaposlitve oglase danes berejo hitro, selektivno in zelo kritično. Če delujejo splošno, neosebno, nejasno ali se v prvih nekaj vrsticah ne prepoznajo, zanimanje hitro splahni. Pri tem pozabljamo, da je oglas za delo ali neposreden nagovor kandidatov (headhunting) pogosto njihov prvi stik s podjetjem.
Težava generičnih oglasov pa ni le v tem, da so neprepričljivi. Še bolj problematično je, da zlahka ustvarjajo napačna pričakovanja. Če kandidat vseh potrebnih informacij ne prejme na jasen in poveden način, si pogosto in idealizirano dopolni razumevanje vloge ter organizacijske kulture kar sam. Rezultat pa so neusklajena pričakovanja, hitra razočaranja in večja fluktuacija.
Oglas za zaposlitev je več kot le opis odprtega delovnega mesta. Je prvi korak v gradnji odnosa med podjetjem in kandidatom.
Najprej jasnost: koga v resnici iščemo in kaj dejansko ponujamo
Dober oglas se ne začne s pisanjem, temveč z razmislekom. Preden oblikujemo besedilo, si moramo iskreno, brez idealiziranja in prepisovanja starih oglasov odgovoriti na dve ključni vprašanji:
- Koga v resnici potrebujemo?
- Kaj mu lahko ponudimo?
Najpogostejši zdrs nastane, ko začnemo opisovati "idealnega kandidata", ki naj bi združeval kompetence treh različnih vlog, pri tem pa ni povsem jasno, kaj bo ta oseba v praksi počela večino časa. Rezultat so dolgi seznami zahtev brez jasne slike o dejanskem vsakdanu na delovnem mestu.
Namesto da začnemo pri kompetencah, začnimo pri delu. Šele ko razumemo, kako vloga dejansko zgleda v praksi, lahko smiselno razmišljamo o znanjih, izkušnjah in osebnostnih lastnostih, ki jih zahteva. Pri tem si lahko pomagamo z nekaj operativnimi vprašanji, ki razkrijejo pravo vsebino vloge:
- Katere naloge bo oseba opravljala vsak dan ali vsak teden?
- Katere odločitve bo sprejemala samostojno in kje bo potrebovala usmeritev?
- S kom bo najpogosteje sodelovala in v kakšni dinamiki (usklajevanje, podpora, pogajanja, poročanje)?
- Kje se pri tej vlogi najpogosteje pojavijo zapleti, časovni pritiski ali konflikti prioritet?
- Po čem bomo po treh ali šestih mesecih vedeli, da je bila zaposlitev uspešna?
Odgovori hitro razkrijejo, ali v resnici iščemo strateškega sogovornika vodstva ali operativnega skrbnika procesov. Pogosto se prav na tej točki pokaže, da pričakovanja niso povsem usklajena ali da v eni vlogi združujemo več različnih potreb, ki morda niso realne glede na običajne profile na trgu dela.
Namesto da začnemo pri kompetencah, začnimo pri delu.
Več v kategoriji Vodenje
Petra Mlakar
Umetna inteligenca v podpori vodstvu: kako jo uporabiti pomenu stroke v prid?
Petra Mlakar
Moč preudarnosti
Tanja Oblak
Pridobivanje izkušenj: Koliko napak bi si prihranili, če bi poslušali starejše?
Marjanca Trščinar Antić
Postavljanje vprašanj – veščina za preudarno rast in razvoj
