Vedenjska vprašanja za več kot le izkušnje in znanja kandidatov
Vedenjska vprašanja so pomembno orodje pri selekcijskih postopkih. Zaposlitveni razgovori nemalokrat ostanejo na ravni preverjanja izkušenj in tehničnih znanj, medtem ko prav vedenja kandidata odločajo o tem, ali bo sodelovanje dolgoročno uspešno. V praksi se zato vse pogosteje odpira vprašanje, kako lahko z vprašanji na razgovoru preverimo celostno ujemanje kandidata z delovnim okoljem, ekipo in načinom dela ter se tako izognemo dragim kadrovskim napakam.
V selekcijskih procesih se pogosto srečujemo s kandidati, ki na papirju izpolnjujejo vse pogoje: imajo ustrezno izobrazbo, relevantne delovne izkušnje in obvladajo potrebna orodja. Kljub temu pa se v praksi včasih izkaže, da sodelovanje ne steče – ne zaradi pomanjkanja znanja, temveč zaradi neskladja v načinu dela, komunikaciji, prioritetah ali odzivih na pritisk.
Kaj so vedenjska vprašanja in zakaj delujejo?
Vedenjska vprašanja izhajajo iz preprostega, a v praksi zelo učinkovitega principa: način, kako se je posameznik vedel v preteklosti, je najboljši pokazatelj tega, kako bo deloval tudi v prihodnje. Zato se pri takšnih vprašanjih ne zanašamo na hipotetične odgovore, temveč kandidata povabimo k jasnemu opisu konkretne situacije, ki jo je že doživel.
Tak pogovor se praviloma začne z enostavno, a zelo povedno iztočnico: »Opišite primer, ko ste…« Pri tem je ključno, da ima spraševalec jasno predstavo o tem, kaj želi s takim vprašanjem preveriti. Vedenjska vprašanja so namreč vedno tesno povezana s kompetencami, ki so za vlogo resnično pomembne.
Zaposlitveni razgovori nemalokrat ostanejo na ravni preverjanja izkušenj in tehničnih znanj, medtem ko prav vedenja odločajo o tem, ali bo sodelovanje dolgoročno uspešno.
Če bi na primer iskali administrativnega menedžerja, bi nas zanimalo, kako kandidat deluje v situacijah, ko mora kljub hitro spreminjajočemu se okolju ohranjati pregled in postavljati prioritete, kako samostojno presoja in sprejema odločitve, kako sodeluje z različnimi, tudi zahtevnimi sogovorniki ter kako ravna z zaupnimi informacijami in prevzema odgovornost. Smiselno je, da si spraševalec že pred razgovorom jasno opredeli tri do štiri ključne kompetence, ki jih želi preveriti, in na njih gradi strukturo vprašanj.
Primeri vedenjskih vprašanj, s katerimi bi preverjali posamezne kompetence
Na razgovoru to pomeni, da ključne kompetence ne ostanejo na ravni definicij, temveč jih prevedemo v vprašanja, ki kandidata postavijo v dejanske delovne situacije.
- Organiziranost in postavljanje prioritet: »Opišite primer, ko ste morali kljub hitro spreminjajočim se prioritetam ohraniti pregled nad nalogami in roki.«
- Samostojnost in presoja: »Opišite primer, ko ste morali sprejeti odločitev brez jasnih navodil nadrejenega.«
- Komunikacija in sodelovanje: »Opišite primer, ko ste morali uskladiti različna pričakovanja ali razrešiti nesoglasje med sodelujočimi.«
- Diskretnost in odgovornost: »Opišite primer, ko ste ravnali z občutljivimi ali zaupnimi informacijami.«
Ključna prednost vedenjskih vprašanj je, da kandidat ne more ostati pri splošnih opisih ali idealnih odgovorih. Od kandidata zahtevajo opis konkretnega ravnanja v dejanski situaciji ter jasen prikaz njegovih odločitev in prevzemanja odgovornosti, kar nam omogoča vpogled v njegov način razmišljanja in delovanja.
Kako poslušati odgovore in kaj v resnici ocenjujemo
Pri vedenjskih vprašanjih razlike med kandidati praviloma ne nastajajo zaradi obsega izkušenj, temveč zaradi tega, kako o teh izkušnjah govorijo. Prav v načinu opisa konkretne situacije in lastne vloge v njej se pokaže, ali gre za premišljeno zrelo vedenje ali zgolj za naštevanje opravljenih nalog.
Več v kategoriji Vodenje
Uredništvo ADMA
ADMA odličnost ni rezultat, je odnos
Nina Dušić Hren
Javno nastopanje: Ko pozabite nase, ste prepričljivi
dr. Danijela Brečko
Mobing in diskriminacija na delovnem mestu: kako ju zmanjšati z asertivnostjo?
Petra Arnež Mohorič
Žalovanje na delovnem mestu
