Prosim ali pritiskam? Učinkovito sodelovanje brez mikrovodenja
Mikrovodenje in pretirana popustljivost sta pogosta izziva pri delegiranju nalog. Prvo vodi v napetosti in konflikte, drugo pa v preobremenjenost in nižjo učinkovitost. Ključ za uspešno in učinkovito sodelovanje je v jasni komunikaciji, zaupanju in odgovornosti. Kako najti pravo ravnovesje in preprečiti, da bi pritiskali ali popuščali?
Mikrovodenje, pretirano nadziranje vsake podrobnosti dela in pretirana popustljivost sta v delovnih okoljih pogosta izziva, še posebej za administrativne menedžerje, ki so ključni za nemoten potek dela. A pogosto nimajo uradno dodeljene avtoritete za učinkovito delegiranje nalog.
Iz tega lahko izhajata dve skrajnosti. Prva je mikrovodenje, kjer z nenehnim nadzorom želimo zagotoviti, da so naloge opravljene. To lahko povzroči napetosti, slabe odnose, konflikte ter občutek, da so drugi nesposobni in da brez našega nadzora delo ne bi bilo opravljeno. Druga skrajnost pa je, da naloge raje opravimo sami. To pa vodi v preobremenjenost, slabšo kakovost dela, zamude pri rokih in občutek, da smo za vse sami ter se ne moremo zanesti na
Mikrovodenje in popustljivost – dva nasprotna izziva
Mikrovodenje ne nastane zaradi slabih namenov, temveč zaradi psiholoških in organizacijskih razlogov.
Ti dve skrajnosti lahko ponazorimo na primeru: Pripraviti morate mesečno poročilo za vodstvo in potrebujete ključne podatke finančnega oddelka.
Mikrovodenje: Sodelavcem pošljete e-sporočilo z zahtevo po določenih podatkih. Ker ne dobite odgovora, začnete pošiljati dodatna sporočila, kličete in preverjate, ali je finančni oddelek že začel z delom. Ko končno prejmete podatke, jih podrobno pregledate in opazite neustrezne stvari. Nato znova prosite sodelavce, da popravijo format tabel in spremenijo vrstni red postavk. Ko se nič ne zgodi, na koncu sami popravite številke, spremenite obliko in pripravite poročilo po svojih standardih, kar lahko povzroči nezadovoljstvo med sodelavci.
Popustljivost: Sodelavcem pošljete prošnjo po e-pošti, vendar ko podatki ne prispejo, ne želite biti vsiljiv in si mislite, da imajo sodelavci že tako ali tako preveč dela. Ko se rok za oddajo poročila bliža, začnete sami zbirati številke iz prejšnjih poročil in dostopnih baz podatkov.
Oba primera predstavljata skrajnosti, vendar v poslovnem svetu pogosto srečujemo različne različice teh vedenj. Tudi pri tistih, ki naj bi sodelovali z nami, lahko pride do ignoriranja nalog, neprevzemanja odgovornosti ali pomanjkanja motivacije.
Zakaj se pojavita mikrovodenje ali pretirana popustljivost?
Vzrok je lahko v našem perfekcionizmu in strahu pred neuspehom. Menimo, da nihče drug ne more opraviti naloge tako dobro in hitro. Morda imamo, da in potrebujemo natančen vpogled v vse, kar se dogaja. Ali pa verjamemo, da več nadzora prinaša večjo učinkovitost in boljše rezultate. Lahko tudi ne zaupamo sodelavcem, da so sposobni opraviti določeno nalogo. Strah pred napakami, morda zaradi slabih preteklih izkušenj, ali strah pred posledicami in odzivom vodstva oziroma izgubo ugleda lahko prav tako vplivata na naše vedenje.
Po drugi strani smo lahko preveč popustljivi, ker ne želimo obremenjevati drugih, želimo biti všečni ali se izogibamo konfliktom in konfrontacijam, zato raje opravimo delo sami.
