Vse o vodenju »problematičnih« sodelavcev

Kaj so sanje vsakega vodje? Motivirani, pripadni in zadovoljni sodelavci. Takšni, ki z veseljem pridejo v službo, samoiniciativno vlagajo dodaten napor v delo, ko pride do problemov, imajo rešitve, so polni uporabnih idej, razumejo delovanje podjetja tudi iz zornega kota vodje, delujejo timsko v smeri skupnega cilja ... skratka sodelavci, s katerimi je užitek delati. Torej takšni, ob katerih vodja poleg strokovnega znanja ne potrebuje še dodatnega znanja iz psihologije vodenja »problematičnih« sodelavcev.

Franka Bertoncelj

Facebook
Twitter
Google Plus
LinkedIn

Foto: Fotolia

Vodenje različnih sodelavcev

Glede na delovno uspešnost in sposobnosti lahko klasificiramo sodelavce v štiri skupine: 

T. i. »Trhle veje« so sodelavci z nizko delovno uspešnostjo in nizkimi dispozicijami za razvoj. Od njih težko pričakujemo rezultate zaradi deficita sposobnosti. Take posameznike smo očitno v selekcijskem postopku precenili. Kar nekdo ni sposoben narediti, morajo drugi, zato toleriranje nizke produktivnosti enega sodelavca demotivira celoten tim. Rešitev je v prerazporeditvi na manj zahtevno delovno mesto.

Največje število zaposlenih sodi v skupino t. i. »vlečnih konjev«. Ti sodelavci imajo nižje dispozicije za razvoj, vendar visoko delovno uspešnost. So zanesljivi in odgovorni. Z njimi ni problemov, ni pa tudi presežkov. Ko vzpostavijo rutino, funkcionirajo dobro. Usmerjeni so v opravljanje že znanega dela. Zaradi njihove neproblematičnosti jih običajno spregledamo, velikokrat pa še dodatno obremenimo, saj vemo, da bo njim delegirano delo zagotovo opravljeno.

»Zvezde« so visoko sposobni in uspešni sodelavci. Od njih lahko pričakujemo hiter razvoj in inovativnost. Omogočiti jim je treba izzive, svobodo in odgovornost.

Kot »problematične« štejemo tiste sodelavce, ki imajo visoke dispozicije za razvoj, vendar ne pokažejo pričakovane delovne uspešnosti. Za njih bi lahko rekli, da zmorejo, vendar nočejo. Medtem ko se drugi sodelavci aktivirajo, je pri »problematičnih« potreben vsakič znova dodaten napor. Sabotirajo ali ignorirajo naše poskuse motiviranja (iščejo izgovore, prelagajo odgovornost na druge, odkrito ali prikrito nasprotujejo, se sprenevedajo …) in nadaljujejo z nezaželenim vedenjem (dela ne opravijo, ne upoštevajo navodil, se upirajo spremembam, ponavljajo iste napake, zamujajo, zahtevajo pretirano pomoč, ne prenašajo znanj in informacij, se neprestano pritožujejo, so prepričani, da se jim godi krivica, izrabljajo bolniško odsotnost, netijo konflikte, negativno vplivajo na timsko vzdušje in tako ali drugače motijo delovni proces …).

Problem »problematičnih« sodelavcev je ravno v njihovi neprilagodljivosti. Opozorila, sporočena na še tako konstruktiven in profesionalen način, ne zaležejo, zato je treba »problematičnega« sodelavca soočiti s posledicami in se najavljenih ukrepov v primeru nadaljevanja motečega vedenja, tudi držati.

Kako s »problematičnimi«?

Za vsakim problematičnim vedenjem stoji določen razlog. Če je problematično vedenje posledica ovir v okolju, se ukvarjamo z rešitvami, kot so izboljšanje pogojev dela, optimiziranje delovnih procesov, sprememba delovnih nalog, strokovna usposabljanja, iskanje boljšega načina interne komunikacije, učenje sprotnega reševanja konfliktov, team healing … Če pa je vzrok problematičnega vedenja v posamezniku, ga je treba s tem konfrontirati. 

Nekateri imajo t. i. slepo pego in se svojega vedenja ne zavedajo. Ko jih s tem seznanimo, presenečeni takoj odnehajo z motečim vedenjem. Velikokrat slišimo tudi njihov komentar: »Pa kaj mi nisi tega prej povedal?!« 

Marsikdaj pomaga k spremembi vedenja tudi individualni poslovni trening oz. coaching z zunanjim svetovalcem. 

Notranji razlogi za problematično vedenje izhajajo iz posameznikove strukture osebnosti. Pogosto gre za osebe z nizko frustracijsko toleranco, kompleksom superiornosti ali inferiornosti, močnejšim ego stanjem otroka z nezdravimi adaptacijami uporništva, maščevalnosti, strahu, nemoči itd. Običajno gre za funkcionalno manj odrasle osebe. 

Problem »problematičnih« sodelavcev je ravno v njihovi neprilagodljivosti. Opozorila, sporočena na še tako konstruktiven in profesionalen način, ne zaležejo, zato je treba »problematičnega« sodelavca soočiti s posledicami in se najavljenih ukrepov v primeru nadaljevanja motečega vedenja, tudi držati.

Zaposleni so velikokrat nezadovoljni z vodji, ki se ne želijo soočiti s samozadostnim, nekooperativnim, negativističnim ali preobčutljivim sodelavcem. Tako je na mestu vprašanje, ali bomo poleg vodenja opravljali še delo psihoterapevta ali se bomo, seveda po več neuspelih korekcijskih poskusih, od sodelavca počasi poslovili.

Štiri osnovna načela vodenja »problematičnih« sodelavcev

1.     Sodelavci morajo natančno vedeti, kaj se od njih pričakuje

Vsem sodelavcem mora biti popolnoma jasen odgovor na naslednja vprašanja:

a)    Kaj je moje delo?

b)    Kakšni so moji cilji?

c)    Kakšni so standardi vedenja v podjetju/organizaciji?

2.     Sodelavci potrebujejo povratni odziv 

Zaposlene zanima, kako jim gre. Če želimo razvijati zaželeno vedenje, moramo nuditi konstantno povratno informacijo, pri čemer je pomembno:

a)    nagrajevanje zaželenega vedenja,

b)    uresničevanje posledic za nezaželena vedenja ter

c)    redno in pravično ocenjevanje.

Nobena povratna informacija ne bo imela kot orodje vodenja svojega učinka, če ne bo izrečena na ustrezen način. Čeprav je bilo o kritiki in pohvali že veliko povedanega, je za veliko vodij jasno, direktno in konstruktivno sporočanje še vedno izziv.

3.     Vodja naj bo dosleden

Postaviti pravila je eno, njihovo uveljavljanje pa povsem nekaj drugega. Bodimo pripravljeni, da nas bodo zaposleni, kadar bomo skušali vpeljati novo poslovno prakso ali vzpostaviti mejo, preizkušali. Če jih pri kršenju ne opozorimo, bodo domnevali, da je njihovo vedenje sprejemljivo.

4.     Pravila igre morajo biti jasna

Opisi nalog in odgovornosti, kompetenčni profili, sistem nagrajevanja in napredovanja, ocene delovne uspešnosti, plani, cilji, razvojni načrti, akti, pravilniki, navodila, zapisniki, kodeksi … so referenčna realnost organizacije. Organizacijska pravila, ki naj bi jih zaposleni s svojim podpisom pogodbe o zaposlitvi tudi sprejeli, so pomembno orodje še posebej pri delu s »problematičnimi« sodelavci.

Vodenje je kontaktna igra

Vemo, da je za dober odnos samokritičnost z obeh strani nujni pogoj, zato se ni odveč vprašati, ali morda problematičnost drugih provociramo z lastno problematičnostjo. Ključ do uspešnega vodenja se začne pri postavljanju pravih ljudi na prava mesta, omogočanju najboljših možnih pogojev dela, radodarnem plačilu, varnem in spoštljivem delovnem okolju, spodbujanju razvoja, omogočanju soodločanja, postavljanju realnih pričakovanj, ultimativnem spoštovanju dogovorov ter v etični neoporečnosti. In kako doseči vse te ideale? Morda za začetek s premislekom o vprašanju: Kakšen vodja bi si v naših očeh zaslužil, da bi mu sledili?

Bi želeli o tem vedeti še več? Pridružite se nam na praktični delavnici: Vodenje problematičnih sodelavcev.