Dogodki

Aleksander Zadel: Če ne vidiš smisla v tem, kar počneš, na dolgi rok izgubljaš

ADMA intervju

Dr. Aleksander Zadel je doktor psihologije, soustanovitelj in partner kadrovske agencije Competo, kjer je zsedaj zaposlen kot direktor. Ukvarja se tudi s svetovanjem v domačih in tujih podjetjih, ki jim pomaga pri projektih razvoja tehnik vodenja, motivacije, kadrovske politike in razvoja osebnih ter managerskih potencialov zaposlenih. Njegovo predavanje na temo vodenja zaposlenih bomo poslušali na letošnjem kongresu ADMA v Portorožu, še prej pa smo z njim na to temo govorili v tokratnem ADMA intervjuju.

Aleksander Zadel

Misel, da so spremembe edina stalnica v življenju, slišimo pogosto in čeprav ob njej prikimamo z glavo, se z njo vseeno ne znamo povsem sprijazniti. Zakaj se prepogosto tako zelo bojimo sprememb?

Upravljanje sprememb od nas zahteva, da zapustimo udobje navad, predvidljivih vedenj in še bolj predvidljivih posledic. Od posameznika zahteva večji napor, za pogosto enak ali manjši in šele kasneje morda večji učinek. Žal se prepogosto ne zavedamo, da spreminjanje sebe, svojih vedenj in navad pomeni osebno rast. Če nikoli ne poskusiš ničesar, kar je zahtevnejše od tistega, kar trenutno zmoreš, ne boš nikoli napredoval. Hkrati vse večja konkurenčnost v svetu, v katerem živimo, povzroča vse večje zahteve. Poskus, da bi ostajali konkurenčni s starimi vzorci vedenja, nas vodi v čezmerno utrujenost, izgubo smisla in posledično vse bolj v izgorevanje, ki je zadnja postaja nemoči v naših življenjih.

Kateri so ključni koraki za spremembo pasivne miselnosti iz "ne morem" v "to lahko spremenim"?

V vašem vprašanju tiči zanka. Ne gre za nasprotje med ”ne morem” in ”to lahko spremenim”, temveč za odločitev ”to hočem spremeniti”. Veliko ljudi nevede ves čas uporablja besedno zvezo ”to moram”. Videti je, da ves čas ”morajo” nekaj početi. Zdaj moram v službo, moram po otroke, moram odgovoriti na maile, moram opraviti to in to delo … Na ta način posredno povedo, da bi oni počeli kaj drugega, da pa zaradi neke zunanje avtoritete pač počnejo nekaj, česar po lastni izbiri ne bi počeli. Živeti v takem miselnem oklepu je izjemno izčrpljivo. Ves čas početi nekaj v nasprotju s svojo voljo je pasiven protest, ki pa zahteva veliko energije. Dobra plat take miselnosti je, da nisi odgovoren za to, kar delaš, ker počneš nekaj, česar sam nisi ali ne bi izbral. Toda cena za tako miselnost je, kot sem omenil, zelo visoka. Če ne vidiš smisla v tem, kar počneš, na dolgi rok izgubljaš voljo in veselje, ne le do dela, temveč tudi do življenja.

Kako si lahko sami postavimo strateške cilje in osmislimo njihovo realizacijo?

Večina ljudi načeloma nima težav pri postavljanju strateških ciljev. Z lahkoto si recimo zamislijo, da bi imeli svoje stanovanje, da bi delali na odgovornem in dobro plačanem delovnem mestu, da bi vozili dober avto, da bi naslednje leto napredovali v službi in podobno. Težave se začnejo, ko je treba začeti načrtovati konkretne aktivnosti za dosego teh ciljev. Tam se večini ljudi pošteno zatakne ali zalomi. Ne vidijo, katere aktivnosti bi bile potrebne, da bi te cilje dosegli. Strateški cilji so pogosto tako oddaljeni, da ljudje nimajo občutka, da je treba začeti že danes, in zato odlašajo. Potem pa minevajo dnevi, tedni, meseci in leta.

Veliko ljudi je poleg tega tako zakopanih v trenutno delo, ki ga ”morajo” opravljati, da nimajo ne volje, ne energije, ne vizije, kako bi spremenili karkoli, kaj šele načrtovali dodatne aktivnosti za osebni ali poklicni razvoj.

Pa obstaja še kakšen instant motivator, ki nas žene na poti do cilja, ki ni ravno plača?

V resnici plača ni noben motivator. Vsakega od nas motivira zgolj in samo prepričanje, da se bomo po opravljenem delu (vedenju) prej ali slej dobro počutili. Dobro počutje pomeni, da so naše potrebe kakovostno zadovoljene. Denar je le sredstvo, ki pripomore k našemu zadovoljevanju potreb. Denar je eno tistih sredstev, ki je precej univerzalno uporaben, kot menjalno sredstvo v materialnem svetu. Zato mu zmotno pripisujemo motivacijsko moč. To, da ni motivator, se najbolj pokaže v krutih primerih, ko posameznik zaradi čustvenih, duševnih ali duhovnih razlogov ni več sposoben delati ”za denar”. Če bi bil denar motivator, potem bi človeku v depresiji pokazali primeren denar in bi se odpravil delat, pa se to ne zgodi.

Instant motivatorji (čeprav beseda instant namiguje na nekaj cenenega, jo bom sam razumel kot nekaj, kar deluje zelo hitro) so zahtevne, nepredvidljive situacije, ko je denimo ogroženo človeško življenje. Takrat ljudje brez najmanjšega pomisleka na zaslužek ali materialno nagrado tvegajo svoje življenje. ”Plačilo” za tako vedenje je izjemen občutek povezanosti s sabo in drugimi. Ugodje, ki se sprošča ob tem, je neprimerljivo z doseganjem katerihkoli drugih materialnih ciljev.

Ne glede na delovno mesto se na delu pogosto znajdemo v položaju, ko moramo delegirati. Kar je lahko neprijetna naloga, če moramo voditi tiste, za katere menimo, da so na številnih področjih bolj kompetentni od nas. Kako najti svojo vlogo in vrednost v takšnih primerih?

Vodenje je doseganje ciljev s pomočjo drugih ljudi. Če bi verjeli, da smo v vsem boljši od naših sodelavcev, ki jih vodimo, bi bilo z nami nekaj res narobe. A ni nekaj najbolj čudovitega, da lahko delegiramo nalogo nekomu, ki jo bo opravil bolje od nas. Strah, ki ga opisujete, izvira iz prepričanja, da smo neupravičeno na določeni poziciji. Če verjameš, da si primeren za določeno delovno mesto, potem ni razloga za strah pred sposobnimi sodelavci.

V okoljih, v katerih je vladal (ali še vlada) klientelizem, je tega strahu veliko. V gospodarstvu, ki je neprestano soočeno s konkurenčnostjo, je prostora za take anomalije vse manj. Mislim, da se bodo prihajajoče generacije ponovno začele zavedati, da gremo tekom življenja skozi različne cikle. Cikle rasti in razvoja ter nekoč cikle usihanja moči. Zavedanje tega naravnega in vseprisotnega dejstva nam bo pomagalo, da se na zadnji cikel pravočasno pripravimo. Da ne vztrajamo na pozicijah, ki jih ne zmoremo več, v nedogled, temveč da se naravno premaknemo v okolja in dolžnosti, ki nam še vedno omogočajo rast samozavesti, lastne vrednosti in pozitivne samopodobe. Če bomo vztrajali v okoljih in na položajih, ki jih ne zmoremo več opravljati kakovostno, se nam bo podrlo psihološko in telesno ravnovesje. Od tu do bolezni je samo korak.

Trg dela zadnja leta zahteva samoiniciativne izvajalce, ki ne čakajo na navodila, ampak znajo predlagati in ubrati svojo, morda celo boljšo pot. Kaj je ključno za krepitev samozaupanja, da nam to lahko uspe?

Za osebni in poslovni uspeh v zahtevnem in kompleksnem gospodarskem okolju je poleg kompetentnosti pomembna naša povezanost s sodelavci. Samozaupanje nastaja na podlagi našega učinkovitega dela in doseganja ciljev ter stalne pozitivne povratne informacije o našem delu s strani sodelavcev. S tem mislim tako na tiste, ki nas vodijo, ali tiste, ki jih vodimo mi sami, ter sodelavce na istih organizacijskih nivojih. Pogosto pozabljamo, da kritiziranje ni način, kako izboljšujemo svoje delo, temveč način, ki ruši medosebne odnose in uničuje pozitivno samopodobo ljudi.

Slovenci se kar sami pogosto označimo za nergav, "jamrav" narod. Je res lažje odgovornost prelagati na druge kot vzeti stvari v svoje roke in biti odgovoren za svojo (ne)srečo, počutje in (ne)uspeh?

Odgovornost je čudovita lastnost zrelega in avtonomnega posameznika. V primeru odgovornosti se v vsem bogastvu zaveš svojih ciljev in čutiš radost in veselje ob njihovem doseganju. Seveda obstaja tudi druga plat, plat neuspeha. Tudi v tem primeru se odgovoren posameznik v celoti zaveda bolečine neuspeha. Nekateri ljudje z zelo nizko frustracijsko toleranco za neprijetna čustva tega stanja preprosto ne prenesejo. Bolečina je prehuda. Zato niso sposobni sprejeti dejstva, da so za nekatere napake odgovorni sami. V tem primeru iščejo vse mogoče razloge in vzroke, ki ne tičijo v njih, temveč v okoliščinah in drugih ljudeh, zaradi katerih je prišlo do neuspeha. S takim vedenjem poskušajo doseči, da bi jih videli kot popolne, kot ljudi, ki ne delajo napak, razen če so v njih prisiljeni ali če so neizogibne.

Odgovornost pomeni, da se v polnosti zavedamo, da imajo naše odločitve, naša vedenja, naše besede določene posledice. Nekatere so želene, druge ne. V primeru neželenih posledic je treba prevzeti odgovornost, kar s seboj nosi dvoje. Včasih je treba spremeniti vedenje, kar je sicer zelo težko, toda še vedno lažje kot se umakniti in prepustiti mesto drugim, da lahko poskusijo namesto nas. Včasih se šalim, da smo ljudje kot nekakšne nepremičnine. Ko osvojimo pozicijo z dobrim razgledom (beri z dobrimi ugodnostmi), nas zlepa z nje nihče ne premakne.

Pred kratkim sem naletela na misel "Ni čudno, da je prva beseda večine otrok NE, ko pa je to beseda, ki jo slišijo najpogosteje". Zanimivo, kako besedo NE kot otroci poslušamo vsak dan, pa se nanjo večinoma požvižgamo. Kaj se nam je zgodilo, da nas NE v odrasli dobi tako zaboli, prizadene in ohromi?

Otroci se besede NE naučijo podobno kot katerokoli drugo besedo. Ljudje in s tem tudi otroci se naučimo uporabljati besede tako, da z njihovo uporabo dosežemo določene posledice. Beseda NE se nanaša na prepoved. Da bi starši osmislili besedo NE, poskušajo ob tem delovati strogo. Ko starš deluje strogo, ni ljubeč. In otrok to odtegnitev ljubezni doživi kot bolečino. Zato je starševska vzgoja včasih boleča. S prepovedjo namreč povzročamo bolečino, ki izvira iz spoznanja, da ob tem, ko delamo kaj narobe, nismo ljubljeni.

Če zna starš pravilno povezati svoje prepovedi, s posledicami, ki bi nastale ob neželenem vedenju in manj z odtegnitvijo ljubezni, otroka prepoved ne prizadene tako močno. Zelo pomembno je tudi, da starš otroku vselej pojasni, da ga ima kljub prepovedi še vedno rad. Če pa starš zlorabi moč, ki jo ima nad otrokom, s tem da mu zgolj odtegne ljubezen, ker je tako lažje vzgajati, otrok ne more razviti prave frustracijske tolerance na prepovedi. Tak otrok in kasneje odrasel bo, ne glede na to, da v posameznih prepovedih, na katere bo naletel, ni nobene povezanosti z odtegnitvijo ljubezni, prepoved vseeno občutil kot bolečino.

Govoriti o strastnem prihodu na delo, ki nas veseli, v primerjavi z delovnim mestom, ki nam ni pisano na kožo, ni enako. Velik del delavcev na svojih delovnih mestih, ki jim niso všeč, vztraja zgolj zaradi plačila in preživetja ter strahu pred neuspehom v iskanju dela, ki bi jih veselilo. Se kadroviki v takšnih primerih dovolj posvečajo reorganizaciji dela in pozicij, da bi delavce porazdelili točno na tiste naloge, v katerih bi ti lahko najbolje izkoristili svoj potencial?

Glede na vsa merjenja klime in epidemije nezadovoljstva v posameznih delovnih okoljih se temu izzivu ne posvečamo dovolj. Verjamem, da imamo veliko rezerv na obeh straneh, tako v podjetjih kot pri ljudeh. Naj se dotaknem najprej slednjih.

Žal veliko zaposlenih vztraja v okoljih, ki jim ne nudijo primernega delovnega okolja, zaradi lagodja in strahu. Ostati na obstoječem delovnem mestu s stalno zaposlitvijo je pogosto, kljub nezadovoljstvu, veliko lažje, kot se podati v iskanje druge, bolj primerne zaposlitve. Mislim, da je večina ljudi iz generacije X in starejše zelo vezana na obstoječa delovna mesta. Sam opažam, da so pripadniki generacije Y in mlajši manj obremenjeni s tem, da po potrebi in želji menjajo delovna mesta, delodajalce in celo poklice. To se mi zdi z današnjega vidika gospodarskih sprememb odlično.

Delodajalci, po drugi strani, tudi prepogosto premalo uporabljajo notranjo prilagodljivost in vztrajajo z določenimi ljudmi na enih in istih delovnih mestih, ker vidijo le trenutna tveganja, ki bi nastala, če bi dva človeka zamenjala poziciji v podjetju. Vidijo, da bi se trenutna kompetentnost podjetja zmanjšala, ne vidijo pa, da bi to na dolgi rok morda izdatno pripomoglo k manjši fluktuaciji zaposlenih in, kar je še bolj pomembno, k večji zavzetosti pri delu.

Veliko govorimo tudi o svežih idejah in kreativnosti. Od kod izvira in s čim jo hranimo?

Kreativnost sta hkrati igrivost in trdo delo. Večina ljudi vidi le igrivost. Prepričani smo, da je, če želiš biti kreativen, dovolj že to, da si izmišljuješ vedno nove stvari. Kakšna zmota.

Danes vemo, da je proces kreativnosti sistematično delo s svojimi zakonitostmi, kot jih ima tudi rutinsko delo. Nekateri ljudje obožujejo rutinsko delo, drugi spet kreativno. Kreativno delo ni le posedanje in čakanje na navdih. Včasih je generiranje idej prav tako zahtevno in enako mukotrpno delo kot izpolnjevanje Excelovih tabel. Še posebej takrat, ko nekdo od nas pričakuje rezultat v določenem času. Ne smemo pozabiti, da v modernem, konkurenčnem poslovnem okolju ne moremo čakati na to, ali se bo določena ideja pojavila ali ne. Včasih je treba naročniku dostaviti kreativno idejo v točno določenem roku, kar za posameznika lahko predstavlja izreden pritisk.

Poleg kreativnega procesa so za učinkovito kreativno delo pomembni tudi dobri medosebni odnosi. Spet je to enako kot pri kateremkoli timskem ali skupinskem delu. Če se sodelavci počutijo povezani, če se lahko zanesejo drug na drugega in si zaupajo, bodo lažje prebrodili težave in rešili izzive, do katerih bo prej ali slej prišlo.

Kaj pa, ko nam ne uspe? Ko so naše ideje zavrnjene, poteptane ali preprosto slabe? Kako naprej z dvignjeno glavo in novim valom zagona?

Za vsakega od nas pride kdaj dan, ko se počutimo nemočne, nerazumljene, nesprejete ali zavrnjene, ko se stvari preprosto ne ”poklopijo”. V takih primerih se pokaže, kako močni smo kot oseba in kako močne so naše vezi z drugimi ljudmi.

Ljudje, ki imajo močnejšo frustracijsko toleranco in se zavedajo, da so večplastne osebnosti, ki niso odvisne zgolj od enega uspeha ali neuspeha, se s takimi situacijami lažje kosajo. Zavedanje, da bodo v življenju vsakega od nas prej ali slej nastopili neuspehi, nas dela izjemno odgovorne pri vzgoji. Starši, ki rešujejo vse mogoče težave svojih otrok, jim vzamejo možnost, da bi se ti sami učili reševati svoje težave, na katere naletijo v življenju. V primeru, da otrok ne uspe, smo še vedno mi v ozadju in lahko pomagamo, da otrok ni ogrožen. Toda če mu odvzamemo možnost vadbe, kar veliko staršev počne, ko se vtikajo v prav vsako težavo otroka in jo rešujejo na svoj način, delamo otroka nebogljenega.

Poleg tega, kako močni smo kot osebe, je v primeru neuspeha pomembno, v kakšnih odnosih smo z našimi sodelavci, našimi najbližjimi ali prijatelji. Pozitivna beseda, razumevanje in sprejemanje ljudi, ki nam veliko pomenijo, nam olajšajo soočenje z neuspehom. Drugi ljudje nam pokažejo, da ni vse samo poslovno okolje, da poleg poslovnega neuspeha obstajajo še druga področja, na katerih smo lahko uspešni. To sicer ne spremeni neuspeha, le pokaže nam, da ima življenje veliko dimenzij. Veliko več, kot jih vidimo, ko smo užaljeni, nesrečni ali prizadeti.


Več v kategoriji Dogodki

Več člankov iz te kategorije