12 KORAKOV DO ZAVZETEGA ZAPOSLENEGA, KI NE RAZMIŠLJA O ODHODU
Z raziskavo Gallup, ki sodi med najbolj zaupanja vredne na tem področju, so ugotovili, da ta trenutek aktivno išče novo delo ali je odprto do novih priložnosti, kar 48 % zaposlenih. Ta trend je opazen v vseh kategorijah delovnih mest, od storitvenih dejavnosti do visoko strokovnih položajev.
Zavzetost ima ključno vlogo pri ohranjanju zaposlenih
Gallupova raziskava o stanju globalnega delovnega okolja iz leta 2022 je pokaza- la, da je globalna stopnja visoko zavzetih zaposlenih le 21 %. To pomeni, da večina zaposlenih ni zavzetih ali je aktivno nezavzetih, kar negativno vpliva na organizacije. To pomeni, da se večina zaposlenih ne počuti povezanih s svojim delom, organizacijami ali cilji podjetja. To postavlja pomemben izziv za organizacije, saj nezavzeti zaposleni niso le 14 % do 18 % manj produktivni, ampak tudi bolj verjetno iščejo nove zaposlitvene priložnosti, kar vodi v pomemben porast odhodov in rekordno število nezasedenih delovnih mest. Najvišje stopnje odhodov so opažene ravno med nezavzetimi in aktivno nezavzetimi zaposlenimi.
Opolnomočeni vodje, ključ do zadrževanja zaposlenih
Po raziskavi Gallup imajo največji vpliv na zavzetost zaposlenih ravno neposredni nadrejeni. To, kako se zaposleni počutijo pri delu, lahko pojasni kar do 70 odstotkov razlik v ravneh zavzetosti zaposlenih. In ne pozabimo, da imajo vodje tudi močan vpliv na odhode zaposlenih, saj kar do 57 % zaposlenih zapusti podjetje ravno zaradi svojega neposrednega nadrejenega. Po drugi strani pa so zadnje raziskave pritrdile, da so zavzeti vodje izredno učinkoviti pri zadrževanju zaposlenih, celo bolj kot 20-odstotno povišanje plače. Medtem ko lahko nezavzete zaposlene zlahka zvabi že najmanjša razlika v plači.
12 ključnih elementov dvigovanja zavzetosti
Vodje bi morali poznati in smiselno uporabljati vseh 12 ključnih elementov dvigovanja zavzetosti, ki so jih v dolgoletnih študijah Gallup ugotovili strokovnjaki.
Zavzetost na delovnem mestu ni samo odgovornost vodje, temveč
celotnega tima.
- Vem, kaj se od mene pričakuje pri delu
To je morda na prvi pogled videti nepomembno, a v resnici ima velik vpliv na zavzetost zaposlenih. Da bi izboljšali to osnovno potrebo, je ključnega pomena, da zaposlenim postavimo jasne cilje, na primer po metodi S.M.A.R.T. Še bolje pa, da so povezani po celotni organizaciji, kar odlično dosežemo z agilno tehniko OKR – »Objectives and Key Results« (v prevodu: cilji in ključni rezultati). Ljudi motivira širši pogled, tako lažje razumemo, kako se naša vloga prilega v celoto delovanja podjetja. Vedeti moramo, kako naše delo vpliva na druge in kako se naša naloga ujema z nalogami drugih. Za boljše razumeva- nje procesov pomaga, če si svoje sodelavce zamislimo kot notranje stranke. Jasnost pričakovanj je temeljni kamen za gradnjo trdnih odnosov med zaposlenimi in vodstvom ter pomaga pri ustvarjanju pozitivnega delovnega okolja.
- Imam potrebne materiale in opremo, da lahko svoje delo opravim pravilno
Po raziskavi Gallup, manj kot tretjina zaposlenih trdno verjame, da imajo na voljo vse, kar potrebujejo za opravljanje svojega dela. To pa ima pomemben vpliv na njihovo delovno uspešnost. Da bi vodje resnično razumeli, kaj to pomeni za naše zaposlene, bi morali okrepiti svojo empatijo in se pogosteje postaviti v njihove čevlje. Razmislimo, kako bi se sami počutili, če ne bi imeli potrebnih orodij za svoje delo. Vodja, ki želi resnično okrepiti svojo empatijo do zaposlenih, naj jih večkrat povpraša:
»Kaj lahko storim, da vam pomagam še bolje opravljati delo?«
Ne smemo pa pozabiti, da pomanjkanje potrebnih materialov in orodij lahko povzroči tudi povečan stres pri delu. Skrb za to, da imajo zaposleni na voljo vse, kar potrebujejo, ne koristi le njim samim, temveč tudi organizaciji, saj prispeva k boljši uspešnosti.
Odlični vodje redno nudijo povratne informacije, kar je, na žalost, v
poslovnem svetu še vedno premalo razširjeno.
